Anställning · Arbetsmiljö
Kränkande särbehandling — vad det är och hur du gör något åt det
Mobbning på jobbet är en arbetsmiljöfråga med ett eget regelverk, och det är en fråga där dokumentation avgör allt. Här är vad som räknas, vad arbetsgivaren är skyldig att ha på plats, och exakt hur du bör göra om det händer dig.
Kränkande särbehandling definieras i Arbetsmiljöverkets föreskrifter som handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller till att någon ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Reglerna finns sedan den nya regelstrukturen i AFS 2023:2 om planering och organisering av arbetsmiljöarbete.
Det handlar alltså inte om enstaka meningsskiljaktigheter eller en dålig dag. Det handlar om ett mönster: att systematiskt uteslutas, förbigås, förlöjligas, fråntas arbetsuppgifter utan förklaring, eller behandlas på ett sätt som skiljer sig från hur andra behandlas.
Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras och ha rutiner för hur det ska anmälas, utredas och åtgärdas. Kravet på skriftliga mål och rutiner gäller företag med tio eller fler anställda. Guiden är en översikt, inte juridisk rådgivning.
Vad arbetsgivaren ska ha på plats
- Ett klargörande om att det inte accepteras — kommunicerat till alla, inte begravt i en pärm.
- Rutiner för anmälan — vem du vänder dig till, och till vem om det är den personen det gäller. Den andra vägen saknas oftast och är den viktigaste.
- Rutiner för utredning — hur en anmälan hanteras, vem som utreder och hur snabbt.
- Rutiner för åtgärd och uppföljning — vad som händer efter en utredning och hur det följs upp.
- Skriftliga mål och rutiner vid tio eller fler anställda — mindre arbetsplatser omfattas av kravet på att hantera frågan men inte av samma skriftlighetskrav.
- Kunskap hos chefer — arbetsgivaren ska ha kunskap om hur kränkande särbehandling förebyggs och hanteras — det gäller den som har arbetsmiljöuppgifter.
Så gör du — i den här ordningen
Börja dokumentera samma dag som du börjar undra. Datum, klockslag, vad som sades eller gjordes, vem som var närvarande och hur det påverkade dig och ditt arbete. Skriv kort och sakligt, spara det utanför arbetsgivarens system, och gör det löpande — inte i efterhand.
Anmäl sedan skriftligt enligt arbetsplatsens rutin. Är det din närmaste chef det gäller, gå till chefens chef eller till HR. Kopiera in skyddsombudet, som är den som kan ta frågan vidare som ett arbetsmiljöärende om ingenting händer. Är du fackligt ansluten, kontakta facket parallellt.
Sätt en tidsgräns i din egen anmälan: be om en återkoppling inom exempelvis två veckor. Uteblir den, påminn skriftligt en gång, och gå sedan vidare via skyddsombudet. Ett ärende som inte hanteras är i sig en brist i det systematiska arbetsmiljöarbetet.
Två anmälningar om samma situation
Personen har systematiskt uteslutits från möten och information under fyra månader:
"Jag mår dåligt av stämningen här. Det känns som att jag blir motarbetad och att ingen lyssnar på mig. Det har varit så här ett tag och jag orkar inte mer."
Vår läsning: Fullständigt begripligt och mycket svårt att utreda. Utan konkreta händelser blir utredningen en fråga om upplevelser mot upplevelser, och sådana ärenden brukar rinna ut i sanden.
"Jag anmäler kränkande särbehandling enligt arbetsplatsens rutin och ber om en utredning. 14/5: Utesluten från planeringsmötet trots att jag har ansvar för området. 2/6: Fick veta om schemaändringen av en kollega tre dagar efter övriga. 19/6: A sa inför gruppen att jag inte behövde vara med eftersom jag ändå inte förstår systemet. Närvarande: B och C. 8/8: Fråntagen ansvaret för inleveranserna utan förklaring. Jag ber om återkoppling senast 15 september. Skyddsombudet är kopierad."
Vår läsning: Fyra daterade händelser, vittnen namngivna, en tydlig begäran och en tidsgräns. Det här är ett ärende som måste hanteras, och det går att följa upp.
Skillnaden mot diskriminering och trakasserier
Två regelverk med olika ingångar — och ibland gäller båda samtidigt:
- Kränkande särbehandling — är en arbetsmiljöfråga enligt arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter. Den kräver inget samband med en diskrimineringsgrund. Tillsynsmyndighet är Arbetsmiljöverket.
- Trakasserier och diskriminering — regleras i diskrimineringslagen och har samband med kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Se guiden om diskriminering i arbetslivet.
- Sexuella trakasserier — är ett eget begrepp i diskrimineringslagen med särskild utrednings- och åtgärdsskyldighet för arbetsgivaren när något kommit till dess kännedom.
- Repressalier är otillåtna — i båda regelverken. Du får inte drabbas av försämrade villkor för att du anmält eller medverkat i en utredning.
- Anmälan kan göras till båda — arbetsmiljöfrågan till Arbetsmiljöverket, diskrimineringsfrågan till Diskrimineringsombudsmannen. De utesluter inte varandra.
Om det inte går att lösa
Alla ärenden får inte den upprättelse de förtjänar. Utredningar landar ibland i att ord står mot ord, och den som anmält kan bli kvar i samma arbetsgrupp med en ännu sämre situation än innan. Det är obekvämt att skriva och det är sant.
Två saker är värda att tänka på då. Det första är att din hälsa väger tyngre än att få rätt — en långvarig konflikt kostar mer än nästan vilket jobbyte som helst. Det andra är att dokumentationen du samlat är värdefull även om du väljer att gå vidare: den behövs vid en eventuell arbetsskadeanmälan för psykisk ohälsa, i kontakter med Försäkringskassan och om du senare vill driva frågan.
Väljer du att söka dig vidare behöver du inte förklara varför i en ansökan. Perioden redovisas som vilken anställning som helst, och frågan i en intervju besvaras kort och utan kritik av tidigare arbetsgivare — se guiden om korta anställningar i CV för formuleringar som håller.
Vanliga frågor
Vad räknas som kränkande särbehandling?
Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller till att någon ställs utanför arbetsplatsens gemenskap — exempelvis systematisk uteslutning, förlöjligande eller att fråntas arbetsuppgifter utan förklaring.
Vilka regler gäller?
Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter, sedan den nya regelstrukturen AFS 2023:2 om planering och organisering av arbetsmiljöarbete.
Måste arbetsgivaren ha skriftliga rutiner?
Kravet på skriftliga mål och rutiner för kränkande särbehandling gäller företag med tio eller fler anställda. Alla arbetsgivare ska dock hantera frågan.
Hur anmäler jag kränkande särbehandling?
Skriftligt enligt arbetsplatsens rutin, med daterade och konkreta händelser. Gäller det din närmaste chef, vänd dig till chefens chef eller HR, och kopiera skyddsombudet.
Vad är skillnaden mot diskriminering?
Kränkande särbehandling är en arbetsmiljöfråga och kräver inget samband med en diskrimineringsgrund. Diskriminering och trakasserier regleras i diskrimineringslagen och har ett sådant samband.
Kan jag drabbas av att anmäla?
Repressalier är otillåtna enligt båda regelverken. Dokumentera därför även eventuella försämringar efter anmälan — de är i sig ett ärende.
Gratis · utan konto
Gör ditt CV nu
Behöver du komma vidare? Ett uppdaterat CV är ofta det som gör valet möjligt.
Inget konto. Inget kort. Klart på tio minuter.