Intervju · Ledarskap
Chefsintervjun — frågorna som avgör och de flesta inte förberett
Chefsrekryteringar avgörs sällan av ledarskapsfilosofi. De avgörs av om kandidaten kan berätta hur hen hanterat något svårt — och det är den fråga som flest kommer oförberedda till.
En chefsintervju rör sig genom tre områden. Det första är verksamheten: kan du driva den, förstår du siffrorna, har du haft motsvarande ansvar? Det andra är förändring: vad har du drivit igenom och hur gick det? Det tredje är personal, och det är där rekryteringen avgörs.
Skälet är enkelt. Nästan alla kandidater kan beskriva en förbättring de genomfört, och de flesta kan tala om nyckeltal. Betydligt färre kan beskriva hur de hanterat en medarbetare som inte fungerade — vad de gjorde, i vilken ordning, tillsammans med vem, och hur det slutade.
Det är också den del av chefsjobbet som är svårast och som ingen kurs lär ut. En chef som aldrig hanterat ett personalärende har antingen haft tur eller undvikit det, och båda är information för den som rekryterar.
Frågan ställs sällan rakt ut som "berätta om ett personalärende". Den kommer förklädd: "Hur gör du när någon inte levererar?", "Berätta om en gång du behövt vara obekväm", "Hur hanterar du en medarbetare som inte följer beslut?" Alla tre efterfrågar samma sak.
Se även guiden om CV för chefsroller och guiden om att bli arbetsledare.
Exempel du bör ha förberedda
- Ett personalärende — någon som inte fungerade. Vad du gjorde, i vilken ordning och vad utfallet blev.
- En förändring med motstånd — inte en som gick smidigt. Motståndet är det intressanta.
- Ett mätbart resultat — med före och efter. Ett tal räcker.
- Ett misslyckande — något som inte gick och vad du tog med dig. Frågan kommer.
- En prioritering — när två saker inte gick att göra samtidigt och du valde.
- En rekrytering — någon du anställt, och hur det gick. Även om det gick fel.
Vad du själv bör fråga
En chefsintervju är i högre grad ett ömsesidigt urval än en vanlig anställningsintervju, och dina frågor bedöms. En kandidat som frågar om mandat, om gruppens historia och om varför tjänsten är ledig framstår som någon som varit chef förut.
Fråga om mandatet. Vad får du besluta själv, vad ska förankras, och vilken budget disponerar du? En chefsroll utan mandat är den vanligaste orsaken till att någon slutar efter ett år, och den framgår aldrig av annonsen.
Fråga om gruppen. Hur ser personalomsättningen och sjukfrånvaron ut, finns pågående personalärenden, och vad hände med den förra chefen? Svaren på de tre säger mer om vad du går in i än allt annat under intervjun.
Och fråga om förväntningarna på de första sex månaderna. Vad ska vara annorlunda då, enligt den som anställer? Om svaret är vagt är förväntningarna oklara, och oklara förväntningar är det som gör chefsjobb omöjliga att lyckas i.
Frågor som avslöjar mest
- Varför är tjänsten ledig? — nyinrättad, befordran eller någon som slutat — och varför?
- Vilket mandat har rollen? — vad beslutar du själv och vad ska förankras?
- Hur ser personalomsättningen ut? — och sjukfrånvaron. Två tal som säger mycket.
- Finns pågående personalärenden? — du ärver dem. Bättre att veta i förväg.
- Vad ska vara annorlunda om sex månader? — oklara förväntningar är chefsjobbets största fälla.
- Vem blir min närmaste chef? — och hur ofta ses ni? Stödet uppåt avgör mycket.
Två svar på samma fråga
"Hur gör du när en medarbetare inte levererar?"
"Jag tror på tydlighet och dialog. Först skulle jag ta ett samtal och försöka förstå varför, sedan sätta upp tydliga förväntningar och följa upp. Man måste vara både stöttande och rak. Om det inte förbättras får man ta det vidare."
Vår läsning: Korrekt beskrivet och helt utan bevisvärde. Varje kandidat svarar ungefär så, och svaret visar bara att personen läst samma saker som alla andra. Intervjuaren vet fortfarande inte om hen gjort det.
"Jag hade en medarbetare som slutade komma i tid, cirka två gånger i veckan under en månad. Jag tog ett samtal och det visade sig handla om barnomsorgen. Vi ändrade hans starttid med trettio minuter och kompenserade i andra änden. Det löste sig helt. Ett annat fall gick inte lika bra — där handlade det om kvaliteten, vi hade tre samtal och en skriftlig erinran tillsammans med HR, och till slut slutade han själv. Jag borde ha tagit det första samtalet tidigare."
Vår läsning: Två konkreta ärenden med olika utfall, en åtgärd som fungerade och en självkritisk reflektion. Efter det svaret vet intervjuaren att personen faktiskt varit chef — och det andra exemplet väger tyngre än det första.
Vanliga frågor
Hur många intervjuer brukar det bli?
Chefsrekryteringar har normalt fler steg än andra: en första intervju, en fördjupad, ofta tester och en träff med gruppen eller med chefens chef. Räkna med en längre process och fråga om tidsplanen tidigt.
Vad avgör en chefsrekrytering?
Oftast förmågan att beskriva ett konkret personalärende. Det är den svåraste delen av jobbet.
Ska jag berätta om något som gick dåligt?
Ja. En kandidat som bara har lyckade exempel framstår som mindre erfaren, inte mer.
Hur svarar jag bäst?
Med händelser, inte principer. Vem, när, vad du gjorde och vad som hände.
Vad bör jag fråga om?
Mandat, personalomsättning, pågående personalärenden och varför tjänsten är ledig.
Bedöms mina frågor?
Ja, i hög grad. Frågor om mandat och gruppens historia visar att du varit chef förut.
Vad är den största fällan?
Oklara förväntningar. Fråga vad som ska vara annorlunda om sex månader.
Gratis · utan konto
Gör ditt CV nu
Förbered tre personalärenden i förväg. Det är den fråga som avgör och den som flest famlar på.
Inget konto. Inget kort. Klart på tio minuter.