Lönetransparensdirektivet: läget i Sverige hösten 2026 och vad ett litet företag ska göra nu

Var står Sverige i oktober 2026?

Sverige har inte infört lönetransparensdirektivet, trots att EU:s frist gick ut den 7 juni 2026. Direktivet antogs i maj 2023 och ska stärka principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete genom insyn i hur löner sätts.

Händelserna i år, i ordning: Den 15 januari 2026 beslutade regeringen om lagrådsremissen Genomförande av lönetransparensdirektivet. Den föreslog ett nytt kapitel, 3 a kap., i diskrimineringslagen (2008:567), ikraftträdande den 1 juli 2026 och att de första lönerapporterna skulle lämnas till Diskrimineringsombudsmannen (DO) senast den 20 maj 2027. Den 11 mars meddelade regeringen att den i stället ville föreslå 1 januari 2027 och första lönerapport senast den 20 maj 2028, efter synpunkter från arbetsgivarorganisationerna. Den 26 mars kom beskedet att regeringen för närvarande inte lämnar någon proposition alls och i stället vill få direktivets genomförande uppskjutet och direktivet omförhandlat i regelförenklande riktning.

Den 22 maj svarade EU-kommissionen att direktivet varken omförhandlas eller skjuts upp, eftersom kraven anses proportionerliga och anpassade efter företagens storlek. Den 4 juni fick DO i uppdrag att fortsätta förbereda genomförandet med främjandeinsatser om arbetsgivares lönekartläggning, med redovisning senast den 1 november 2027.

Vad betyder det för er? Ett EU-direktiv binder i regel inte privata arbetsgivare direkt, så ett privat företag har inga nya skyldigheter förrän riksdagen beslutat en lag. Offentliga arbetsgivare kan däremot få tydliga regler i direktivet åberopade mot sig, och domstolar ska tolka befintlig svensk lag i ljuset av direktivet. Kommissionen kan dessutom inleda ett överträdelseärende mot Sverige. Lagrådsremissen ligger färdig, och efter valet i september kan en ny regering ta upp arbetet igen. Räkna med att reglerna kommer, men inte med ett exakt datum.

Vad reglerna kräver av alla arbetsgivare, oavsett storlek

Kraven på insyn i lönesättningen gäller alla arbetsgivare, även den med två anställda. Så här såg de ut i lagrådsremissen, som bygger direkt på direktivet.

Före anställning: arbetsgivaren ska i god tid lämna information till den som söker jobbet om ingångslön eller ingångslöneintervall för befattningen, och om relevanta bestämmelser i det kollektivavtal som gäller. Arbetsgivaren får inte fråga en sökande om lönen från en anställning hos en annan arbetsgivare.

Under anställningen: arbetstagarna ska kunna ta del av de kriterier som används för att bestämma löner, lönenivåer och löneutveckling. Kravet om kriterier för löneutveckling gäller inte arbetsgivare med färre än 50 anställda. En anställd som begär det ska få skriftlig information om sin egen lön och om den genomsnittliga lönen, uppdelad på kvinnor och män, för andra som gör lika eller likvärdigt arbete, redovisad som årslön och timlön. Svaret ska lämnas så snart som möjligt och senast inom två månader. Arbetsgivaren ska varje år informera de anställda om att de har den rätten och hur de begär informationen.

Lönesekretess försvinner: arbetsgivaren får inte hindra en anställd från att berätta vad hen tjänar. Den som begär löneinformation skyddas av förbudet mot repressalier. Enligt regeringen ska den som bryter mot informationsskyldigheten kunna få betala skadestånd, och preskriptionstiden för krav om lönediskriminering förlängs till tre år.

Lönekartläggning och lönerapport – det som beror på antalet anställda

Lönekartläggning är redan i dag ett krav för alla arbetsgivare, varje år, enligt 3 kap. 8 § diskrimineringslagen. Ni ska kartlägga och analysera regler och praxis för lön och andra anställningsvillkor, och löneskillnader mellan kvinnor och män som gör lika eller likvärdigt arbete. En arbetsgivare med 10 till 24 anställda vid årets början ska dokumentera lönekartläggningen skriftligt, och från 25 anställda ska hela arbetet med aktiva åtgärder dokumenteras. Lagrådsremissen föreslog att kravet på skriftlig lönekartläggning skulle gälla från 25 anställda, och att arbetsgivare med minst 100 anställda ska redovisa genomsnittslönerna både per år och per timme.

Lönerapporten till DO är den stora nyheten, men den gäller bara större arbetsgivare. Enligt remissen ska en arbetsgivare med minst 250 anställda lämna lönerapport varje år och en arbetsgivare med 100 till 249 anställda vart tredje år, senast den 20 maj. Arbetsgivare med minst 150 anställda skulle börja först och de med 100 till 149 anställda år 2031. Rapporten visar bland annat skillnader i genomsnittlig lön och medianlön mellan kvinnor och män, andelen kvinnor och män i varje lönekvartil och skillnader inom lika eller likvärdigt arbete.

Visar rapporten en skillnad på 5 procent eller mer i genomsnittlig lön för lika eller likvärdigt arbete ska arbetsgivaren förklara skillnaden med sakliga, könsneutrala skäl eller tala om hur den ska åtgärdas. Är den varken förklarad eller åtgärdad inom sex månader ska arbetsgivaren lämna sin senaste skriftliga lönekartläggning till DO. DO ska publicera uppgifterna per arbetsgivare, bransch och kommun.

Ett exempel: Nordvik Bygg AB har 14 anställda. Företaget lämnar ingen lönerapport, varken nu eller med de nya reglerna. Men Johan Nordvik ska redan i år göra en lönekartläggning och dokumentera den skriftligt, och när lagen kommer gäller informationskraven mot sökande och anställda fullt ut.

Så förbereder ett litet företag sig redan nu

Det mesta förberedelsearbetet är sådant som redan är lag eller som gör nästa lönerevision enklare, så inget av det är bortkastat om den svenska lagen dröjer.

Gör årets lönekartläggning om den inte är gjord. Den är obligatorisk i dag och den är grunden för allt annat: grupperna med lika och likvärdigt arbete, genomsnittslönerna för kvinnor och män och förklaringen till skillnaderna. Har ni tio eller fler anställda ska den finnas på papper.

Skriv ned lönekriterierna. Vad ger högre lön hos er: yrkesbevis, behörigheter, ansvar, erfarenhet, arbetsresultat? Skriv det så att en anställd kan läsa det och förstå varför lönen blev som den blev. Har ni färre än 50 anställda räcker det enligt remissen att visa kriterierna för lön och lönenivå.

Bestäm ingångslön eller ett lönespann för varje befattning ni brukar tillsätta. Utgå från kollektivavtalets lägstalöner och vad yrket brukar betala, och var beredd att berätta vilka avtalsbestämmelser som gäller. Ta också bort eventuella klausuler om lönesekretess ur anställningsavtalen och sluta fråga om tidigare lön; båda delarna försvinner med de nya reglerna.

Förbered svaret på en begäran om löneinformation. I ett litet företag kan en genomsnittslön för en grupp avslöja en enskild kollegas lön, något flera remissinstanser tog upp. Bestäm i förväg hur ni grupperar arbetena och vem som svarar, så att tvåmånadersfristen inte blir ett problem den dag någon frågar.

Inhyrd personal och lönetransparens

Den som är inhyrd från ett bemanningsföretag är anställd där, inte hos er. Lönen sätts av bemanningsföretaget enligt dess kollektivavtal, och det är bemanningsföretaget som gör lönekartläggningen för sina anställda. Er lönekartläggning gäller era egna anställda.

Samma sak gäller rätten till löneinformation: i lagrådsremissen riktar den sig mot arbetsgivaren, så en inhyrd som vill veta hur hennes lön står sig ska fråga bemanningsföretaget. För er som kund betyder det att inhyrning inte lägger någon ny administration på er när reglerna kommer.

Talea Work AB är ett auktoriserat bemanningsföretag med kollektivavtal. Lönesättning, lönekartläggning och svar på frågor om lön för vår personal ligger hos oss, medan ni leder arbetet på plats.