Skriftlig information om anställningen: vad arbetsgivaren ska lämna och när

Minimilistan i 6 c § – vad som ska stå med

Lagen inleds med en generalklausul: arbetsgivaren ska informera om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Därefter följer en lista över vad informationen minst ska innehålla. Först parternas namn och adress, tillträdesdagen och arbetsplatsen, eller att arbetet utförs på olika platser. Sedan en kort beskrivning av arbetsuppgifterna och yrkesbenämningen eller titeln. Anställningsformen ska anges, med uppsägningstider vid tillsvidareanställning, slutdag eller villkoren för när anställningen upphör vid tidsbegränsad anställning och prövotidens längd vid provanställning. Begynnelselönen och andra löneförmåner ska anges var för sig, tillsammans med hur ofta och på vilket sätt lönen betalas ut. Till det kommer normal arbetsdag eller arbetsvecka, vad som gäller för övertid och mertid samt minsta tidsfrist för besked om när arbetstiden förläggs.

Resten av listan är lätt att glömma. Bemanningsföretag ska uppge kundföretagens namn och adress. Rätt till utbildning som arbetsgivaren tillhandahåller ska framgå i förekommande fall, liksom semesterns längd, vilka regler som gäller när någon av parterna vill avsluta anställningen, att arbetsgivaravgifter betalas till staten och vilket skydd för social trygghet arbetsgivaren ger. Sist kommer tillämpligt kollektivavtal. Flera uppgifter får, när det är lämpligt, lämnas som en hänvisning till lag eller kollektivavtal, bland annat uppsägningstider, lön, övertid, semester och utbildning. Formuleringen enligt gällande kollektivavtal räcker alltså ofta, men då ska det framgå vilket avtal som avses. Punkter som inte berör er, som utbildning eller kollektivavtal, är ändå värda en rad, så att ingen behöver undra om de glömts.

Fristerna: sju dagar, en månad och ett viktigt undantag

Generalklausulen och de första sju punkterna, alltså parter och arbetsplats, arbetsuppgifter, anställningsform, lön, arbetstid, övertid och besked om arbetstidens förläggning, ska lämnas så snart som möjligt och senast den sjunde kalenderdagen efter att den anställde började arbeta. Fristen räknas från första arbetsdagen, inte från den dag ni kom överens. Den som skriver ett fullständigt avtal före start har därför uppfyllt kravet innan fristen ens börjat löpa, vilket är det enklaste sättet att aldrig hamna efter. Uppgiften om kundföretag ska lämnas så snart den är känd. Utbildning, semester, regler för avslut, arbetsgivaravgifter och social trygghet samt kollektivavtal får lämnas senast en månad efter att arbetet påbörjats.

Undantaget gäller särskild visstidsanställning. Där ska uppgiften om att anställningen är en särskild visstid och när den slutar lämnas i samband med att anställningen ingås, oavsett hur lång den är. Ett arbetspass på en dag bokat per telefon uppfyller alltså inte kravet om den skriftliga uppgiften kommer i efterhand. Två följdregler är också värda att känna till. För anställningsavtal som ingicks före den 29 juni 2022 gäller de äldre reglerna, men den anställde kan begära kompletterande information enligt de nya. Och skickas en anställd utomlands för att arbeta längre än fyra veckor i följd ska informationen lämnas före avresan, kompletterad med land, valuta, förmåner och villkor för hemresa enligt 6 d §.

Ändringar, konsekvenser och vad mallen täcker

Ändras något som arbetsgivaren har informerat om, eller borde ha informerat om, ska ändringen lämnas skriftligt så snart som möjligt och senast den dag den börjar tillämpas (6 e § LAS). Det gäller oavsett om ändringen är ert beslut eller en överenskommelse: ny lön, annan sysselsättningsgrad, ny arbetsplats, ändrad anställningsform eller byte av kollektivavtal. En närliggande skyldighet finns i 6 h §. Begär en anställd en annan anställningsform eller högre sysselsättningsgrad ska ni svara skriftligt med skäl inom en månad, om personen varit anställd hos er i sammanlagt minst sex månader och inte är provanställd. Spara varje ändringsbesked tillsammans med avtalet, så att det går att följa vad som gällt vid varje tidpunkt.

Lämnas informationen inte kan arbetsgivaren bli skyldig att betala skadestånd, eftersom 38 § LAS ger ersättning vid brott mot lagen. Den större risken är ofta bevisläget. Anställningar gäller enligt 4 § tills vidare om inte en tidsbegränsad form har avtalats, och kan ni inte visa vad som gällde blir det svårt att hävda att anställningen var tidsbegränsad. Taleas gratis mall för anställningsavtal bygger på punkterna i 6 c §: parter, arbetsplats, arbetsuppgifter, anställningsform med datum, arbetstid och övertid, lön och utbetalning, semester, uppsägningstid och kollektivavtal skrivs in åt dig. Uppgifter som beror på er verksamhet, som rätt till utbildning, arbetsgivaravgifter och social trygghet eller tidsfrist för schemabesked, lägger du till under övriga villkor.