Intervju · Tester
Personlighetstest — vad de mäter och vad de inte gör
Personlighetstest används i en stor del av alla kvalificerade rekryteringar och skapar mer oro än nästan något annat moment. Den oron är till stor del onödig. Testet är inte ett prov, det finns inga rätta svar, och resultatet används annorlunda än de flesta tror.
Ett arbetspsykologiskt personlighetstest mäter beteendetendenser — hur du typiskt föredrar att arbeta, inte vad du kan eller hur intelligent du är. De flesta test som används i svensk rekrytering bygger på femfaktormodellen, som beskriver personlighet längs fem breda dimensioner, och rapporterna översätter dessa till arbetsrelaterade begrepp som struktur, samarbete, uthållighet och stresstålighet.
Testet är ett självskattningsformulär: du får hundratals påståenden och anger hur väl de stämmer på dig. Det tar normalt tjugo till fyrtio minuter, det är inte tidspressat, och det finns ingen poängsumma som är bra eller dålig. En hög eller låg placering på en skala är en beskrivning, inte ett betyg.
Skälet till att arbetsgivare använder dem är att strukturerad information om arbetssätt förutsäger arbetsprestation något bättre än en ostrukturerad intervju gör, särskilt i kombination med andra metoder. Skälet till att de ibland används illa är att någon läser rapporten som ett facit i stället för som ett underlag för frågor.
Sex saker som är bra att veta innan du gör testet
- Det finns inga rätta svar — testet jämför dig med en normgrupp, inte med ett facit. Ett resultat som avviker från kravprofilen är inte ett underkännande — det är ett underlag för samtal.
- Svara snabbt och ärligt — det första svaret är oftast det mest träffsäkra. Att fundera länge på varje påstående gör resultatet mer motsägelsefullt, inte mer korrekt.
- Många test mäter konsistens — liknande frågor återkommer i olika formuleringar. Den som svarar strategiskt blir därför ofta inkonsekvent, vilket syns i rapporten som en osäkerhetsmarkering.
- Svara i arbetssammanhang — de flesta test ber dig svara utifrån hur du är på jobbet, inte hemma. Läs instruktionen — den skillnaden är verklig och påverkar resultatet.
- Gör det när du är utvilad — ett test taget klockan halv tolv på kvällen efter ett långt arbetspass blir sämre. Boka en tid när du är i normalt skick.
- Resultatet är en färskvara i sammanhanget — ett test som gjorts för en tjänst är inte automatiskt giltigt för en annan roll, och du har rätt att veta vad testet ska användas till.
Går det att svara "rätt"?
Frågan ställs alltid, och svaret är nyanserat. Ja, det går att skönmåla — att systematiskt välja de socialt önskvärda svaren. Nej, det brukar inte löna sig. Många instrument har inbyggda mått som fångar upp ovanligt fördelaktiga svarsmönster, och ett resultat som är extremt på alla önskvärda dimensioner ser i sig misstänkt ut för den som tolkar rapporten.
Den större risken är praktisk. Skönmålar du dig in i en roll som inte passar dig kommer det att märkas inom några månader, och då sitter du i ett arbete som tär på dig. Rekryteringsprocessen är också ett urval du gör själv, även om det inte känns så när man söker.
Det som däremot är fullt legitimt är att svara utifrån arbetssammanhanget och att inte överdriva åt något håll. Många underskattar sig själva i självskattningar, särskilt när de är nervösa, och det är lika snedvridande som det motsatta.
Vem får tolka resultatet — och vad du har rätt till
Kvalitetskraven är högre än många tror, och de är värda att känna till:
- Testanvändaren ska vara certifierad — i Sverige certifierar Stiftelsen för tillämpad psykologi testanvändare enligt riktlinjer från den europeiska psykologfederationen EFPA. Fråga gärna vem som tolkar ditt resultat.
- Testerna granskas separat — sedan 2015 sköts granskningen av arbetspsykologiska test i Sverige av DNV. Ett granskat test är inte en garanti, men det är en rimlig lägstanivå att fråga efter.
- Det finns en standard för hela processen — ISO 10667 beskriver hur bedömningstjänster i arbetslivet ska levereras, bland annat vad uppdragsgivare och leverantör ska komma överens om.
- Du har rätt till återkoppling — seriösa arbetsgivare erbjuder ett återkopplingssamtal där du får gå igenom rapporten. Erbjuds det inte — be om det. Det är ett rimligt krav och ger dig något oavsett hur rekryteringen slutar.
- Resultatet är en personuppgift — du har rätt att veta vad som samlas in om dig och varför, och hur länge uppgifterna sparas.
Två sätt att förhålla sig till en avvikelse i rapporten
Din rapport visar låg poäng på "detaljorientering" och tjänsten kräver noggrannhet:
"Det där stämmer inte alls, jag är jättenoggrann. Testet måste ha blivit fel — jag svarade nog snabbt på slutet."
Vår läsning: Att avfärda resultatet flyttar samtalet till om testet är bra, vilket är en diskussion du inte vinner och som inte handlar om dig. Chansen att visa vad du faktiskt gör går förlorad.
"Det känns igen — jag är inte den som älskar detaljer av naturen. Därför jobbar jag med checklistor: jag har en avstämning som jag går igenom före varje leverans, och vi har inte haft ett felskick på arton månader. Jag löser det med rutin snarare än med läggning."
Vår läsning: Personen accepterar bilden, visar självkännedom och beskriver ett konkret arbetssätt som kompenserar. Det är precis det svar en testrapport är till för att framkalla.
Vanliga frågor
Vad mäter ett personlighetstest vid rekrytering?
Beteendetendenser — hur du typiskt föredrar att arbeta. De flesta test som används bygger på femfaktormodellen och översätter resultatet till arbetsnära begrepp som struktur, samarbete och stresstålighet.
Kan man plugga inför ett personlighetstest?
Nej. Det finns inga rätta svar och ingen kunskap att repetera. Svara snabbt och ärligt utifrån hur du är på arbetet — det ger det mest träffsäkra resultatet.
Kan man svara strategiskt för att få jobbet?
Många test fångar upp ovanligt fördelaktiga svarsmönster, och strategiska svar blir ofta inkonsekventa. Den större risken är att du hamnar i en roll som inte passar dig.
Vem får tolka resultatet?
En certifierad testanvändare. I Sverige certifierar Stiftelsen för tillämpad psykologi testanvändare enligt EFPA:s riktlinjer, och testerna granskas sedan 2015 av DNV.
Har jag rätt att få veta mitt resultat?
Du bör alltid erbjudas ett återkopplingssamtal. Erbjuds det inte, be om det — det är ett rimligt krav och ger dig något oavsett hur rekryteringen slutar.
Kan jag bli bortvald enbart på ett testresultat?
Det ska inte ske. Ett personlighetstest är ett underlag för frågor, inte ett facit, och används i seriösa processer tillsammans med intervju och referenser.
Gratis · utan konto
Gör ditt CV nu
Testet kommer efter urvalet på papper. Se till att CV:t tar dig dit först.
Inget konto. Inget kort. Klart på tio minuter.