Säga upp eller avskeda av personliga skäl: sakliga skäl, förfarande och risker

Uppsägning och avsked är två olika trösklar

Sedan den 1 oktober 2022 talar 7 § anställningsskyddslagen om sakliga skäl i stället för saklig grund. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, och den här guiden handlar om det senare. Enligt regeringens beskrivning av reformen ska det avgörande vara att den anställde, utifrån en helhetsbedömning enligt rättspraxis, har gjort sig skyldig till ett tillräckligt allvarligt brott mot anställningsavtalet. Typiska situationer är upprepad misskötsamhet trots tydliga tillsägelser, arbetsvägran, illojalitet mot arbetsgivaren eller samarbetsproblem som den anställde själv bär ansvaret för. Sjukdom och nedsatt arbetsförmåga är som huvudregel inte sakliga skäl, och där måste arbetsgivaren först fullgöra sitt rehabiliteringsansvar. Uppsägningsreglerna gäller inte för den som har företagsledande eller jämförlig ställning, tillhör arbetsgivarens familj eller är anställd med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning.

Två begränsningar i 7 § styr hur fort arbetsgivaren måste agera. Den första är omplaceringen: en uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren erbjuder den anställde annat arbete. Sedan 2022 anses skyldigheten uppfylld om arbetsgivaren tidigare har omplacerat den anställde på grund av personliga förhållanden, om inte särskilda skäl talar emot det. Omplaceringsprövningen finns alltså kvar, men behöver som huvudregel bara göras en gång. Den andra är tvåmånadersregeln. Uppsägningen får inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader före underrättelsen, eller före uppsägningen om ingen underrättelse lämnats. Undantag gäller om dröjsmålet berott på att den anställde bett om det eller gått med på det, eller om det finns synnerliga skäl. Äldre händelser kan ge bakgrund, men det måste finnas något nytt inom två månader.

Avsked enligt 18 § förutsätter att den anställde grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Anställningen upphör då direkt, utan uppsägningstid, och därför är ribban betydligt högre än vid uppsägning. Samma tvåmånadersregel gäller. Har den anställde avskedats under omständigheter som inte ens hade räckt för en giltig uppsägning ska avskedandet förklaras ogiltigt om hen begär det. Fanns det sakliga skäl för uppsägning men inte för avsked blir följden i stället skadestånd, där domstolen enligt 38 a § särskilt ska beakta syftet att motverka lagbrott när kränkningsersättningen bestäms. Är du osäker på om händelsen räcker för avsked är en uppsägning med uppsägningstid ofta det säkrare valet. För den som är provanställd gäller andra regler, eftersom provanställningen kan avbrytas utan sakliga skäl, men även där finns krav på underrättelse och varsel.

Förfarandet: underrättelse, överläggning och beskedet

Enligt 30 § ska arbetsgivaren underrätta den anställde i förväg: minst två veckor före en uppsägning och minst en vecka före ett avsked. Är den anställde fackligt organiserad ska den lokala fackliga organisationen varslas samtidigt. Både den anställde och organisationen har rätt till överläggning, om de begär det senast en vecka efter att underrättelsen eller varslet lämnades. Har överläggning begärts får uppsägningen eller avskedet inte verkställas förrän den är avslutad. Lämna underrättelsen skriftligt och notera datum, eftersom tvåmånadersfristen räknas fram till den dagen. Använd överläggningen på riktigt: lyssna på den anställdes version, fråga facket om det finns omständigheter ni inte känner till, och skriv ett kort protokoll. För den som har en tidsbegränsad anställning som inte ska förlängas gäller i stället 30 a §, med varsel till den fackliga organisationen samtidigt som beskedet om att anställningen upphör.

Uppsägningen ska vara skriftlig enligt 8 §. Beskedet ska ange vad den anställde ska göra för att ogiltigförklara uppsägningen eller kräva skadestånd, och om hen har företrädesrätt till återanställning eller inte. Vid personliga skäl finns ingen företrädesrätt, och det ska då framgå. Samma krav på skriftlighet och information gäller vid avsked enligt 19 §. På begäran ska arbetsgivaren skriftligt uppge de omständigheter som ligger till grund för åtgärden. Beskedet ska lämnas personligen, och bara om det inte är skäligt får det skickas i rekommenderat brev till senast kända adress. Går den anställde inte att nå anses brevet mottaget tio dagar efter att det lämnades till posten, och har hen semester tidigast dagen efter att semestern slutade. Uppsägningstiden är en till sex månader beroende på anställningstid, och under den har den anställde rätt till lön och förmåner även om hen befrias från arbete.

Underlaget som avgör en tvist – och vad ett fel kostar

Det är arbetsgivaren som ska visa att det finns sakliga skäl, och i praktiken avgörs det av dokumentationen. Skriv ner varje händelse med datum, vad som hände, vilka som var närvarande och hur den anställde förklarade sig. Håll samtal där problemet och förväntningarna beskrivs konkret, och bekräfta dem skriftligt med en tydlig upplysning om att upprepning kan leda till uppsägning. En sådan skriftlig varning är inget lagkrav, men den visar att den anställde förstått allvaret och fått en chans att ändra sig. Dokumentera också vilka omplaceringsmöjligheter som fanns och varför de prövats eller inte. Tänk på dataskyddsreglerna: noteringarna ska vara sakliga och relevanta för anställningen. Skicka underlaget till facket inför överläggningen i den mån det behövs. En uppsägning som bygger på ett allmänt missnöje utan konkreta händelser håller sällan, hur tydligt problemet än upplevs på arbetsplatsen.

Den som vill få en uppsägning eller ett avsked ogiltigförklarat ska enligt 40 § underrätta arbetsgivaren inom två veckor, eller inom en månad från anställningens slut om beskedet saknade upplysning om hur man gör. Skadeståndskrav ska enligt 41 § framställas inom fyra månader. Sedan 2022 består anställningen inte längre under en tvist: den upphör vid uppsägningstidens slut, och vid avsked direkt, även om uppsägningen eller avskedet prövas i domstol. En arbetsgivare som bryter mot lagen ska betala lön och förmåner den anställde har rätt till, ersättning för ekonomisk förlust och för kränkningen. Vägrar arbetsgivaren att följa en dom om ogiltighet blir skadeståndet 16, 24 eller 32 månadslöner beroende på anställningstid. Gäller problemet inhyrd personal säger du inte upp någon. Du ber oss byta person eller avslutar uppdraget enligt kundavtalet, och Talea Work hanterar arbetsgivarfrågan.