Provanställningsavtal – så skriver arbetsgivaren det och avslutar det rätt

Det här ska stå i provanställningsavtalet

Informationsplikten i 6 c § gäller fullt ut, men för provanställningen finns en egen punkt: prövotidens längd och eventuella villkor som hör till den. Skriv därför ut ett konkret start- och slutdatum i stället för ”sex månader från start”. Ett datum gör det omöjligt att bli osams om när beskedet senast måste lämnas, och det gör att du kan lägga in påminnelsen i kalendern samma dag som avtalet skrivs. Avtalet bör också innehålla det som ska gälla om anställningen fortsätter: lön, arbetstid, arbetsplats, semester och uppsägningstid. Då behövs inget nytt papper när prövotiden passerats. Anger du en prövotid på mer än sex månader gäller inte överskjutande tid som prövotid. Taleas mall varnar när datumen ligger för långt isär och skriver in att besked lämnas enligt 31 §.

Provanställningen är till för att pröva någon som är ny för arbetsuppgifterna hos er. Har personen redan gjort samma jobb hos er, till exempel som vikarie eller på särskild visstid, kan det ifrågasättas om en ny prövotid fyller något syfte, så välj då hellre tillsvidareanställning direkt. Kontrollera också ert kollektivavtal innan avtalet skrivs. Många kollektivavtal har egna regler om prövotidens längd, om uppsägningstid under prövotiden för båda parter och om när en provanställning får användas. Ett enskilt avtal får inte ge den anställde sämre villkor än lag eller kollektivavtal, och det som strider mot dem gäller inte. Lönen under prövotiden ska stå som ett belopp, inte som en hänvisning till en framtida lönesättning.

Kan prövotiden förlängas vid sjukdom eller annan frånvaro?

Lagen om anställningsskydd innehåller ingen regel om att prövotiden förlängs när den anställde varit sjuk, föräldraledig eller borta av andra skäl. Sex månader är taket, och ett enskilt avtal som inskränker arbetstagarens rättigheter enligt lagen är ogiltigt i den delen. Har ni från början avtalat en kortare prövotid, till exempel tre månader, kan ni som regel komma överens om att förlänga den så länge den sammanlagda prövotiden ryms inom sex månader. Gör i så fall förlängningen skriftligt och innan den ursprungliga prövotiden har löpt ut. Efter slutdatum finns ingen prövotid kvar att förlänga, eftersom anställningen då redan övergått i en tillsvidareanställning.

Förlängning på grund av frånvaro kräver stöd i kollektivavtal. Sedan 2022 får ett kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation avvika från sexmånadersgränsen, under förutsättning att avtalet respekterar det skydd som följer av EU:s direktiv om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor. Direktivet öppnar för att prövotiden förlängs i proportion till frånvaron. Om ert kollektivavtal utnyttjar den möjligheten och exakt hur, får ni läsa i avtalet eller fråga er arbetsgivarorganisation. Saknar företaget kollektivavtal gäller lagens sex månader rakt av. Är ni osäkra på om personen hunnit prövas ordentligt är en kort särskild visstidsanställning efteråt sällan en bra lösning, eftersom den tiden börjar räknas mot tolvmånadersgränsen.

Tidslinjen när provanställningen inte ska fortsätta

Räkna baklänges från prövotidens sista dag. Beskedet om att anställningen inte ska fortsätta måste ha lämnats senast den dagen, och minst två veckor innan dess ska du ha underrättat den anställde om att du avser att ge ett sådant besked. Är den anställde med i facket ska den lokala fackliga organisationen varslas samtidigt med underrättelsen, och både den anställde och facket har rätt till överläggning om beskedet. Samma ordning gäller om du vill avbryta provanställningen i förtid, vilket lagen tillåter om inte annat har avtalats. Lagen ställer inget formkrav på beskedet, men lämna både underrättelsen och beskedet skriftligt och daterat så att det går att visa när de gavs. Missar du tvåveckorsfristen kan det leda till skadestånd.

Något sakligt skäl behövs inte för att avsluta en provanställning, men beslutet får inte strida mot diskrimineringslagen och inte missgynna någon för till exempel graviditet, föräldraledighet eller facklig tillhörighet. Ge därför löpande återkoppling under prövotiden så att beskedet inte kommer som en överraskning och så att det finns en saklig bild av hur arbetet fungerat. En avstämning halvvägs är ett enkelt sätt att lägga grunden. Den anställde kan själv avbryta provanställningen utan varsel om ni inte avtalat annat, så skriv in en uppsägningstid åt båda håll om ni vill ha det. Vill ni hellre se hur någon fungerar i jobbet utan att binda er alls kan inhyrning vara ett alternativ. Hos Talea är personalen anställd hos oss, så ni slipper både avtalet och beskedet.