Alkohol, droger och inhyrd personal – policy, tester och ansvar

Skriv in reglerna innan uppdraget börjar

Nolltolerans mot alkohol och droger i arbetet är vanligt, och på byggen, i lager med trucktrafik och i livsmedelsproduktion är det framför allt en säkerhetsfråga. Ni kan och bör kräva i avtalet med bemanningsföretaget att den inhyrda personalen följer er alkohol- och drogpolicy, på samma sätt som era ordningsregler och skyddsregler. Se till att policyn faktiskt når fram: gå igenom den vid introduktionen och berätta vad som händer om någon bryter mot den. Vill ni gå längre – till exempel att personalen ska ha lämnat ett negativt test innan start eller omfattas av slumpvisa tester – ska även det stå i avtalet, med uppgift om vem som testar, när och hur resultatet hanteras. Det ska inte vara något som dyker upp första arbetsdagen, eftersom arbetsgivaren behöver hinna säkerställa att testerna kan genomföras på ett lagligt sätt.

Tänk också igenom vad som krävs på er egen sida. Ni ska vidta de skyddsåtgärder som behövs i det arbete som utförs hos er, och en påverkad person vid en maskin, på ett tak eller i trucktrafiken är en akut risk för sig själv och andra. Därför behöver arbetsledningen veta hur den ska agera: vem som får ta någon ur arbetet, vem som ringer bemanningsföretaget och hur personen tar sig hem. Den rutinen ska omfatta inhyrd personal på samma sätt som era egna anställda. Den långsiktiga delen – samtal, utredning och rehabilitering – ligger däremot hos arbetsgivaren, och för våra anställda är det vi. Har ni själva kollektivavtal och vill införa eller skärpa en drogpolicy med tester för er egen personal ska ni normalt förhandla med facket innan beslut. Den förhandlingen omfattar inte vår personal, vars villkor hanteras hos oss.

Drogtester: vem som testar och när det är tillåtet

Det finns ingen lag som generellt förbjuder eller tillåter drogtester i arbetslivet. Arbetsdomstolen har i praxis, bland annat i AD 2001 nr 3, godtagit att en arbetsgivare med stöd av arbetsledningsrätten kräver drogtest, men bara om det inte sker godtyckligt eller i strid med god sed på arbetsmarknaden och om arbetsgivarens intresse väger tyngre än intrånget i den anställdas integritet. Säkerhetskänsligt arbete och konkreta skäl för misstanke väger tungt i den bedömningen. Tester kan också vara avtalade i kollektivavtal eller anställningsavtal. Till det kommer dataskyddsreglerna. Ett testresultat säger något om en persons hälsa och är därför en känslig personuppgift. För att behandla den krävs både en rättslig grund enligt artikel 6 i dataskyddsförordningen och ett tillämpligt undantag från förbudet i artikel 9, och behandlingen måste vara nödvändig. Kan syftet nås på ett mindre ingripande sätt faller grunden.

För er som kund är den viktigaste slutsatsen att testerna bör göras av arbetsgivaren och inte av er. Integritetsskyddsmyndigheten beslutade 2025 att en beställare hade behandlat resultat från alkoholtester av personal hos en annan arbetsgivare utan rättslig grund, och påförde beställaren en sanktionsavgift. Beställaren ansågs personuppgiftsansvarig eftersom den hade bestämt syftet med och formerna för testerna, och behandlingen bedömdes inte vara nödvändig, bland annat för att resultaten hade sparats betydligt längre än syftet krävde. Den säkra vägen är därför att ni anger i avtalet vilka krav som gäller, och att vi som arbetsgivare ansvarar för att eventuella tester genomförs, dokumenteras och gallras lagligt. Testresultat är personuppgifter om hälsa, och de stannar hos arbetsgivaren, som också ansvarar för hur de hanteras.

Om någon verkar påverkad – och vad som händer sedan

Misstänker ni att en inhyrd är påverkad av alkohol eller droger på arbetsplatsen, agera direkt men lugnt. Ta personen ur arbetet, särskilt från maskiner, fordon, arbete på höjd och andra riskfyllda moment. Prata med hen enskilt och inte inför arbetslaget, och beskriv vad ni har sett – lukt, sluddrigt tal, ostadig gång, avvikande beteende – utan att ställa diagnos. Ring oss omedelbart. Låt aldrig personen köra bil från arbetsplatsen, och se till att hen kommer hem på ett säkert sätt eller blir hämtad. Anteckna vad som observerades, när och av vem. Sedan är det vi som arbetsgivare som tar samtalet med den anställda, bedömer om det finns skäl för test eller läkarkontakt och beslutar om åtgärder i anställningen. Ni behöver inte kunna bevisa något för att ta någon ur riskfyllt arbete – säkerheten på arbetsplatsen går först.

Vad som händer därefter beror på situationen. För uppdraget kan ni meddela att ni inte vill ha tillbaka personen, och då försöker vi ta fram en ersättare bland våra anställda. Anställningen är en separat fråga. Som arbetsgivare har vi ett rehabiliteringsansvar enligt 30 kap. socialförsäkringsbalken, och ett beroende ska tas på lika stort allvar som andra hälsoproblem. På Arbetsmiljöverkets webbplats finns riktlinjer för att förebygga och hantera alkoholproblem i arbetslivet, och företagshälsovården är ofta en viktig del av arbetet. Samtidigt är det inte tillåtet att vara påverkad i arbetet, och upprepade eller allvarliga fall kan få följder för anställningen. Ni behöver inte ta ställning till något av det – det är vår uppgift. Det vi ber om är att ni hör av er tidigt, eftersom möjligheten att hjälpa någon är större ju tidigare problemet kommer fram. Ring 070-090 10 52.