Uppsägning på grund av arbetsbrist: så gör arbetsgivaren rätt

Före beslutet: förhandlingen, varslet och en blick på inhyrningen

Arbetsbrist är ett sakligt skäl för uppsägning, men processen före beslutet avgör om uppsägningarna håller. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal ska på eget initiativ förhandla med den avtalsslutande fackliga organisationen innan beslutet fattas, enligt 11 § medbestämmandelagen. Saknar företaget kollektivavtal ska det enligt 13 § ändå förhandla med alla berörda arbetstagarorganisationer när frågan gäller uppsägning på grund av arbetsbrist. I samband med förhandlingen ska arbetsgivaren i god tid skriftligen underrätta motparten om bland annat skälen till de planerade uppsägningarna, hur många och vilka kategorier som berörs och hur många som normalt är sysselsatta. Gå in i förhandlingen med ett motiverat förslag och ett underlag som visar varför arbetsbristen finns. Ett beslut som fattas innan förhandlingen är avslutad kan leda till skadestånd.

Varslet till Arbetsförmedlingen är en separat skyldighet enligt lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Det ska lämnas skriftligt när minst fem arbetstagare berörs, enligt Arbetsförmedlingen inom samma län, och även om sammanlagt minst tjugo uppsägningar kan antas ske inom nittio dagar. Varseltiden är minst två månader om högst 25 personer berörs, fyra månader om 26 till 100 berörs och sex månader om fler än 100 berörs. Tiden räknas till den första berörda personens sista anställningsdag och har inget med uppsägningstiden att göra. Senast en månad före driftsinskränkningen ska varslet kompletteras med vilka personer som berörs och med förhandlingsprotokoll. För sent varsel kan ge varselavgift. Kartlägg redan nu hur mycket inhyrd personal ni har för samma slags arbete, eftersom den frågan nästan alltid kommer upp i förhandlingen.

Turordningen efter LAS-reformen: undantag, kretsar och kvalifikationer

Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren, oavsett antalet turordningskretsar, undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Regeln gäller sedan lagändringen 2022 alla arbetsgivare, oavsett storlek. Om undantag har gjorts får inga ytterligare undantag göras vid uppsägningar inom tre månader efter den första uppsägningen, så det går inte att dela upp en neddragning i omgångar för att undanta fler. Därefter fastställs turordningen per driftsenhet och, om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal, per avtalsområde. Finns flera driftsenheter på samma ort kan facket kräva en gemensam turordning för orten, senast vid förhandlingen. En arbetsplats i bostaden räknas inte som egen driftsenhet. Längst anställningstid ger företräde, och vid lika anställningstid går den äldre före.

Före turordningen kommer frågan om omplacering. Uppsägningen är inte saklig om det är skäligt att erbjuda den anställde annat arbete hos arbetsgivaren. Kan en anställd bara få fortsatt arbete efter omplacering krävs att hen har tillräckliga kvalifikationer för det arbete som blir kvar. Hur långt kravet sträcker sig bedöms i det enskilda fallet, så skriv ner varför personen bedöms ha eller sakna kvalifikationerna. Den som på grund av nedsatt arbetsförmåga har fått särskild sysselsättning hos arbetsgivaren ska om möjligt få företräde oberoende av turordningen. Många kollektivavtal ger dessutom parterna möjlighet att komma överens om en avtalsturlista som avviker från lagen, och sådana överenskommelser är vanliga vid större neddragningar. Dokumentera varje steg: vilka tjänster som försvinner, vilka omplaceringsalternativ som prövats, vilka som undantagits och hur kretsarna har avgränsats. Underlaget behövs om en uppsägning senare ifrågasätts.

Beskedet, uppsägningstiden och månaderna efteråt

Uppsägningen ska vara skriftlig och ange vad den anställde ska göra för att ifrågasätta den, samt om hen har företrädesrätt till återanställning och om den i så fall kräver anmälan. Beskedet ska lämnas personligen, och bara om det inte är skäligt får det skickas med rekommenderat brev. Uppsägningstiden är minst en månad och växer med anställningstiden till två månader efter två år, tre efter fyra, fyra efter sex, fem efter åtta och sex månader efter tio års anställning. Under uppsägningstiden behåller den anställde lön och förmåner även om det inte finns några arbetsuppgifter. Semester får inte läggas ut under uppsägningstiden utan den anställdes medgivande. Räkna in lönekostnaden för uppsägningstiderna, semesterersättningen och eventuella förskott när ni bedömer hur mycket neddragningen faktiskt sparar det första halvåret.

Den som sägs upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning om hen varit anställd i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren och har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Företrädesrätten gäller från uppsägningen och till dess nio månader gått från att anställningen upphörde. Behöver ni förstärkning under den tiden gäller det att tänka efter. Är ni bundna av kollektivavtal ska ni enligt 38 § medbestämmandelagen förhandla innan ni tar in inhyrd personal, och undantaget för kortvarigt arbete gäller inte uthyrning. Inhyrd personal från Talea är anställd hos oss och ingår inte i er turordning. Minskar ni inhyrningen först avslutas uppdraget enligt uppsägningstiden i kundavtalet, och varken turordning eller uppsägningstider enligt anställningsskyddslagen blir aktuella hos er. Ring 070-090 10 52 om ni vill gå igenom hur uppdragen kan skalas ner i takt med er plan.