Inhyrd personal när ert företag är i konflikt eller varslar

Från konfliktvarsel till första strejkdagen

En lovlig stridsåtgärd ska enligt 45 § medbestämmandelagen (1976:580) varslas skriftligt till motparten och till Medlingsinstitutet minst sju arbetsdagar i förväg. Varslet kan gälla strejk, lockout, blockad eller övertidsblockad, och det ska framgå vad åtgärden omfattar. För er som hyr in personal är de sju dagarna den tid ni har att reda ut vilka uppdrag som berörs. Ring oss samma dag som varslet kommer. Bemanningsavtalet mellan Kompetensföretagen och LO-förbunden innehåller en neutralitetsregel, och vi behöver veta vilka avdelningar, skift och arbetsmoment som konflikten riktar sig mot för att kunna bedöma vad som gäller för våra anställda hos er. Ett varsel som återkallas eller skjuts upp efter en uppgörelse i medlingen påverkar ingenting, men det är bättre att ha gått igenom listan i onödan än att stå utan plan när konflikten bryter ut.

Neutralitetsregeln står i § 2 mom 3, under rubriken om arbetets ledning, och lyder i sin helhet: ”Arbetstagaren får inte utföra arbete hos beställaren som är föremål för fackliga stridsåtgärder.” Vår hållning är att våra anställda inte går in i arbete som ingår i konflikten, att vi inte utökar uppdraget medan den pågår och att vi inte tar nya beställningar som skulle ersätta de strejkande. Svensk lag innehåller inget generellt förbud mot att ett företag i konflikt tar in annan arbetskraft, men som arbetsgivare är vi bundna av bemanningsavtalet. Gäller åtgärden bara en del av verksamheten, till exempel en övertidsblockad på ett lager, uppstår gränsdragningsfrågor om vilket arbete som faktiskt omfattas. Dem stämmer vi av innan passen läggs, inte i efterhand.

Varslar ni om uppsägning? Då ändras förutsättningarna för inhyrningen

Ett varsel om uppsägning på grund av arbetsbrist är något annat än ett konfliktvarsel, men det påverkar också inhyrningen. Har ni kollektivavtal ska ni förhandla med facket innan beslut om en driftsinskränkning fattas, och berörs minst fem arbetstagare ska Arbetsförmedlingen varslas enligt lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder (1974:13): minst två månader i förväg om högst 25 berörs, fyra månader om 26 till 100 berörs och sex månader om fler än 100 berörs. Våra anställda som arbetar hos er är inte era arbetstagare. De ingår inte i er turordning och räknas inte in i ert varsel. Deras anställning ligger kvar hos oss när uppdraget minskar eller avslutas, och vi söker nästa uppdrag åt dem. Det ni behöver hålla koll på är i stället uppsägningstiden i kundavtalet, så att neddragningen av inhyrd personal hamnar i rätt ordning i tidsplanen.

Innan ni beslutar om inhyrning ska ni, om ni har kollektivavtal, förhandla med den arbetstagarorganisation ni är bunden till enligt 38 § medbestämmandelagen. Enligt 39 § kan den centrala arbetstagarorganisationen lägga veto, bland annat om den bedömer att åtgärden kan antas medföra att lag eller kollektivavtal åsidosätts, och enligt 40 § gäller förbudet inte om organisationen saknar fog för sin ståndpunkt. Under en period med varsel och uppsägningar är det just den bedömningen facket gör. Ett vanligt och sakligt upplägg är att den inhyrda styrkan minskas först, eftersom den kan avslutas enligt kundavtalet utan saklig grund och utan turordning. Vill ni behålla inhyrning för en kortvarig topp eller för en kompetens som inte finns bland de uppsagda, beskriv skälen tydligt redan i förhandlingen och dokumentera dem. Det underlättar både för er, för facket och för oss.

Företrädesrätten – när ni får hyra in igen

Enligt 25 § lagen om anställningsskydd (1982:80) har den som sagts upp på grund av arbetsbrist företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där hen tidigare arbetat. Kravet är att hen varit anställd i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren, eller mer än nio månader i särskild visstidsanställning, och har tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet. Rätten gäller från uppsägningen och till dess nio månader har gått från den dag anställningen upphörde. Arbetstagaren behöver anmäla anspråket till er. Behöver ni folk under den perioden är utgångspunkten därför att erbjuda arbetet till de uppsagda som har företrädesrätt och rätt kvalifikationer, i den turordning lagen anger, innan ni tar in någon annan. Kontrollera er företrädesrättslista varje gång ett nytt behov dyker upp, även när det bara gäller några veckor.

Lagen innehåller inget generellt förbud mot att hyra in personal medan uppsagda har företrädesrätt. Arbetsdomstolen har uttalat att det inte finns något generellt förbud, men att inhyrning i vissa lägen skulle kunna ses som ett otillåtet kringgående av företrädesrätten om förfarandet är otillbörligt. Det betyder inte att det är riskfritt. Facket kan använda vetorätten i medbestämmandelagen, och en del kollektivavtal har egna regler om inhyrning i sådana lägen. Det säkraste är att hålla isär behoven. En kortvarig topp på några dagar, en roll som kräver behörigheter de uppsagda saknar eller täckning vid sjukdom är något annat än att ersätta en fast tjänst med inhyrda. Blir behovet varaktigt är återanställning det raka valet. Hör av er innan ni beställer, så går vi igenom läget tillsammans.