Säsongsanställning – när den är tillåten och hur avtalet skrivs

Säsongsarbete eller vanlig extrapersonal – gränsen

Lagen definierar inte ordet säsongsarbete, men det har länge förståtts som arbete som på grund av årstidernas växlingar bara kan utföras under en begränsad del av året. Det är själva arbetet som ska vara säsongsbundet, inte bara arbetsbelastningen. Typiska exempel är skörd, bär- och fruktplockning, plantering och röjning i skogsbruket, gräsklippning och parkskötsel under växtsäsongen, snöröjning och halkbekämpning vintertid samt campingplatser, badplatser och turistanläggningar som bara håller öppet en del av året. Säsongen ska vara just en begränsad del av året. En ”säsong” som i praktiken täcker nästan hela året håller inte, och då riskerar anställningen att ses som en otillåten tidsbegränsning som kan förklaras gälla tills vidare.

Gränsdragningen blir viktig i verksamheter som har toppar men är igång året runt. Ett lager som tar in extra folk inför jul eller en butik som förstärker under sommaren har inte säsongsarbete i lagens mening, eftersom samma arbete utförs resten av året, bara i mindre omfattning. Där är särskild visstidsanställning rätt form, och vikariat när någon ska ersättas under sin semester. Skillnaden får konsekvenser: särskild visstid räknas mot tolvmånadersgränsen, medan säsongsanställningen inte gör det. Kollektivavtal får avvika från lagens regler om tidsbegränsade anställningar och branschavtal kan ha egna bestämmelser om när och hur säsongsanställning får användas, så kontrollera ert avtal innan formen väljs.

Vad säsongsavtalet ska innehålla

Säsongsanställda omfattas av samma informationsplikt som andra, med sjudagarsfristen för de viktigaste uppgifterna. Avtalet ska ange att anställningen avser säsongsarbete och när den upphör, antingen som ett datum eller som de förutsättningar som avgör slutet. Styrs säsongen av väder eller skörd kan ni skriva båda, till exempel att anställningen gäller till säsongens slut, dock längst till och med ett visst datum, och hur den anställde får besked när säsongen är över. Eftersom arbetstiden ofta varierar med väder och efterfrågan behöver avtalet också ange den minsta tidsfristen för besked om hur arbetstiden förläggs och vad som gäller för övertid. Är ni bundna av kollektivavtal ska den lokala fackliga organisationen snarast underrättas om säsongsanställningar som är längre än en månad.

Semestern kräver ett eget beslut. Är anställningen avsedd att pågå högst tre månader, och gör den inte det heller, får ni enligt semesterlagen avtala att ingen semesterledighet läggs ut. Den anställde får då semesterersättning i stället, och det bör stå i avtalet. Längre säsonger ger rätt till semesterledighet enligt vanliga regler. Säsongspersonal utan tidigare erfarenhet av arbetet behöver också introduktion och arbetsmiljögenomgång innan första passet, något som ofta glöms när många börjar samma vecka. I Taleas mall väljer du Säsong och anger första och sista dag, så skrivs avtalet med att anställningen upphör utan uppsägning vid säsongens slut. Den som hellre hyr in säsongsförstärkning slipper avtalen, eftersom personalen då är anställd hos Talea.

Nästa säsong: besked och företrädesrätt

En säsongsanställning upphör vid säsongens slut utan uppsägning, och den övergår inte i en tillsvidareanställning hur många säsonger personen än arbetar. Det betyder inte att ni är helt fria inför nästa år. Har den anställde vid anställningens slut varit säsongsanställd hos er i mer än sex månader under de senaste två åren och inte kommer att få anställning nästa säsong, ska ni enligt 15 § ge besked om det minst en månad innan den nya säsongen börjar. Beskedet ska vara skriftligt och lämnas personligen eller i rekommenderat brev. Det ska ange vad den anställde behöver göra för att angripa beslutet och om hen har företrädesrätt, och i så fall om rätten kräver anmälan.

Företrädesrätten till en ny säsongsanställning gäller för den som varit säsongsanställd i sammanlagt mer än sex månader under de senaste två åren och har tillräckliga kvalifikationer. Den gäller från det att beskedet lämnades, eller borde ha lämnats, till dess nio månader gått från den nya säsongens början. Har personen dessutom arbetat hos er i mer än tolv månader de senaste tre åren kan företrädesrätten gälla även andra lediga anställningar. Om beskedet angav att anmälan krävs gäller rätten först när den anställde anmält anspråk. Vill ni anställa någon annan när det finns företrädesberättigade ska ni först förhandla med berörd arbetstagarorganisation. Är den anställde med i facket ska den lokala fackliga organisationen dessutom varslas samtidigt som beskedet lämnas.