Tjänsteavtal – så skriver du anställningsavtalet för en tjänsteman

Vad som menas med tjänsteavtal

Ordet tjänsteavtal används på två sätt, och det lönar sig att reda ut vilket du menar innan du börjar skriva. I arbetsrättsliga sammanhang betyder det ett anställningsavtal för en tjänst, oftast en tjänstemannatjänst med månadslön: en projektledare, en löneadministratör, en säljare eller en inköpare. Det är samma sorts avtal som för en lagerarbetare eller en snickare, med samma krav på skriftlig information enligt lagen om anställningsskydd, men tyngdpunkten i innehållet är en annan. I affärssammanhang betyder tjänsteavtal i stället ett avtal mellan två företag om att det ena ska leverera en tjänst, som städning, IT-support eller konsulttimmar. Ett sådant avtal är ingen anställning, och den som utför arbetet har sin arbetsgivare någon annanstans. Den här guiden handlar om den första betydelsen, alltså avtalet med en person ni anställer.

Det som skiljer ett tjänstemannaavtal från ett avtal för timavlönade är sällan anställningsformen utan de villkor som hänger ihop med ansvar och frihet. Lönen anges per månad och ses över en gång om året, arbetstiden är ofta flexibel och övertiden kan vara kompenserad på förhand. Befattningen kan ge insyn i kunder, prissättning, affärsplaner eller källkod, och därför vill arbetsgivaren skriva in tystnadsplikt och ibland begränsningar efter anställningen. Uppsägningstiden sätts ofta längre än lagens minimum, eftersom det tar tid att hitta en ersättare till en kvalificerad tjänst. Är företaget bundet av ett tjänstemannaavtal, till exempel genom en arbetsgivarorganisation med avtal med Unionen, Sveriges Ingenjörer eller Akavia, reglerar kollektivavtalet flera av punkterna och det enskilda avtalet behöver bara fylla i det som återstår.

Månadslön, arbetstid och övertid som ingår i lönen

Arbetstidslagen gäller tjänstemän precis som andra anställda. Lagens gräns för ordinarie arbetstid är 40 timmar per vecka. Allmän övertid har ett tak per period, 48 timmar på fyra veckor alternativt 50 på en kalendermånad, och ett årstak om 200 timmar. Arbetsgivaren ska dessutom föra anteckningar om övertid och mertid. Lagen gör i 2 § undantag för arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor har företagsledande eller därmed jämförlig ställning, och för arbetstagare som med hänsyn till sina arbetsuppgifter har förtroendet att själva disponera sin arbetstid. Det senare kallas ofta förtroendearbetstid, men det avgörs av hur tjänsten faktiskt fungerar och inte av vad som står i avtalet. En handläggare med fasta tider vars chef styr schemat omfattas av lagen även om avtalet använder ordet förtroendearbetstid. Kollektivavtal kan dessutom avvika från flera av lagens regler.

Arbetstidslagen säger inget om hur övertid ska ersättas. Ersättningen bestäms i kollektivavtal eller i det enskilda avtalet, och därför går det att komma överens om att övertid ska vara kompenserad genom en högre månadslön eller extra semesterdagar. Många tjänstemannaavtal har regler om när en sådan överenskommelse får träffas och vad den ska innehålla, så läs ert avtal först. Saknas kollektivavtal behöver formuleringen vara tydlig: skriv att särskild övertidsersättning inte utgår eftersom lönen har bestämts med hänsyn till att övertid kan förekomma, och ange gärna vad den anställde får i utbyte. Att övertiden ingår i lönen tar inte bort lagens tak för antalet övertidstimmar eller skyldigheten att anteckna dem. I Taleas mall väljer du månadslön, och formuleringen om övertid lägger du under Övriga villkor.

Sekretess, konkurrensklausul och uppsägningstid

Under pågående anställning har alla anställda en lojalitetsplikt mot arbetsgivaren, och den som obehörigt röjer företagshemligheter kan bli skadeståndsskyldig enligt lagen om företagshemligheter. En sekretessklausul i avtalet gör ändå nytta, eftersom den beskriver vilken information som ska hållas hemlig och att tystnadsplikten fortsätter efter att anställningen upphört. Håll den konkret: kunduppgifter, priser, anbud, personaluppgifter och tekniska lösningar säger mer än ”all information om bolaget”. En konkurrensklausul går längre och hindrar den anställde från att arbeta hos en konkurrent eller starta konkurrerande verksamhet efter anställningen. Enligt 38 § avtalslagen är den som gjort en sådan utfästelse inte bunden i den mån den sträcker sig längre än vad som kan anses skäligt. Domstolarna är restriktiva, så klausulen behöver motiveras av verkliga företagshemligheter och inte bara av en önskan att behålla personal.

I företag som omfattas av avtalet om konkurrensklausuler mellan Svenskt Näringsliv och PTK från 2015 gäller mer precisa regler. Klausulen förutsätter att det finns företagshemligheter som den anställde får tillgång till och kan använda på ett sätt som skadar företaget i konkurrenshänseende. Bindningstiden bör inte överstiga nio månader när risken är kortvarig och ska i övriga fall inte överstiga arton månader utan särskilda skäl. Under bindningstiden ska arbetsgivaren betala mellanskillnaden mot den lägre inkomsten, dock högst 60 procent av den tidigare månadsinkomsten. Klausulen kan inte göras gällande om arbetsgivaren har sagt upp på grund av arbetsbrist, och avtalet omfattar inte anställda i företagsledande ställning. Uppsägningstiden kan sättas längre än lagens minsta tid på en månad; i mallen väljer du en, två eller tre månader ömsesidigt, men lagens längre tider för den anställde gäller ändå vid lång anställningstid.